В отдел разработки мы регулярно нанимаем стажёров. На стартовые вакансии всегда приходит много откликов, и раньше их разбор занимал у нас немало времени. А так как штатного HR-специалиста в компании пока нет, наймом занимаются руководитель отдела и ведущие специалисты, чьё время дорого и всегда «нарасхват». Вот почему мы задумались, как оптимизировать процесс найма, чтобы и не тратить много ресурсов, и вместе с тем не упускать перспективных начинающих спецов.
Порядок наших действий таков:
- Публикуем вакансию на hh.ru. Прямо в тексте вакансии просим ответить на 2–3 простых вопроса. Например: какой у вас опыт с 1С (курсы, реальные задачи), чем интересна сфера 1С и т.д. На этом этапе обычно отсеивается до 50% тех, кто рассылает резюме, не читая вакансии.
- Всем, кто справился с п.1, отправляем второе задание — уже по 1С. Просим решить несколько задач. Некоторые задачи совсем простые, другие для стажёра могут быть заведомо сложными (тут проверяем «смекалку и находчивость», которые выражаются в умении пользоваться Google, искать информацию и не сдаваться, если решение не лежит на поверхности — очень важные качества для программиста). На этом этапе отвечает и присылает решение примерно треть.
- Всем, кто прислал ответ, обязательно даём обратную связь. Если решение понравилось — сразу приглашаем на собеседование. Если есть заметные ошибки — комментируем их и предлагаем кандидату прислать исправления, после чего приглашаем. Если решение совсем слабое и мы понимаем, что пока реальные задачи кандидат выполнять не сможет, даём рекомендации по курсам и/или списку литературы. Это отличная возможность заполнить пробелы и снова вернуться на собеседование к нам или же найти работу в другой компании.
- На собеседовании просим кандидата решить ещё несколько простых задачек по алгоритмам при помощи бумаги и ручки. А также обсуждаем решённые задачи из тестового задания.
В следующем посте дам советы начинающим программистам 1С: как искать свою первую работу и как понять, надо ли это вам.
